Уменията на HR специалистите еволюират все повече през последните години. С навлизането на дигитализацията във все повече работни процеси служителите в отделите по „Човешки ресурси“ трябва непрестанно да подобряват знанията и компетенциите си според актуалните тенденции и работещи подходи за подбор и привличане на персонал. Така те ще представят компанията си на високо ниво пред потенциалните и бъдещи служители на компанията, но и ще я позиционират професионално в динамичната и конкурентна бизнес среда. 

Водещи умения за всеки HR специалист в България

Технически умения 

С напредъка на дигиталните технологии и модернизацията на процесите в компанията техническите умения стават все по-важна част от компетенциите на съвременния HR специалист. С помощта на специализирани софтуери и инструменти за анализ, филтриране и сортиране на данни, както и автоматизация на процесите по подбор и набиране, административните дейности на рекрутърите ще намаляват все повече за сметка на меките умения, свързани с чисто човешките фактори като водене на преговори, оценка на кандидатския профил по специфични критерии и вземането на стратегически решения. 

Доброто боравене с технологиите гарантира на всеки специалист в отделите по „Човешки ресурси“ сигурност, че отговаря на потребностите на пазара на труда, но и дава възможност за поставяне на фокус и усъвършенстване на комуникационните и междуличностни качества. 

Много работа, обаче ти дава прекрасно лято

05.11.2024

Нови запознанства

---

BVS Entertainment

5.00

4 мнения

мебели Виденов

05.11.2024

Добър колегиален екип

---

Мебели Виденов

4.14

36 мнения

Не препоръчвам работа в тази фирма

04.11.2024

Централно местоположение

---

Музикаутор

3.00

2 мнения

Умение за систематизиране 

Процесът на набиране на персонал, както подсказва името, е преди всичко процес. Ето защо може да се научи от почти всеки, който иска да работи в тази област –
има конкретни етапи, тайминг и заинтересовани страни. Едно от най-важните умения на един успешен HR специалист, независимо дали работи в компания за подбор на персонал или в отдел по „Човешки ресурси“ в компания в друг бранш, е да може да създава и следва този процес.

Набирането на персонал „струва“ време, а времето е най-ценният ресурс на всички участващи в процеса по подбор, както работодатели, така и кандидати.

Способността на специалиста по подбор да изгради структура на процеса и да осигури прозрачност както за мениджъра по наемане, така и за кандидатите относно продължителността и особеностите, е безценен ресурс. Уважението към времето на другия е абсолютна необходимост при набирането на персонал и компанията демонстрира отношението си към потенциалния служител, като използва вече установена и стандартизирана структура.

Интегритет 

По време на процеса на набиране на персонал HR специалистът е една от най-важните фигури за кандидата. Те представят компанията и работната среда така, че да провокират интерес у кандидатите, като разказват за фирмената култура, очакванията за заплащане и необходимите умения за позицията.

От друга страна, те представят кандидатите пред мениджъра, отговорен за наемането, който в зависимост от предоставената информация и събраните впечатления взема решения за наемане или отхвърляне на кандидата. Всички тези взаимодействия трябва да се управляват морално и етично, за да не се нарушава доверието между двете страни.

Способността за поемане на морална отговорност към хората, с които общувате, е свързана със способността за вземане на правилни решения. 

Проактивност 

Умението да бъдеш проактивен и да задаваш въпроси правилно е едно от най-недооценените професионални умения, независимо от сферата на реализация, и тези, които го владеят, определено имат конкурентно предимство пред останалите.

То не се изчерпва само с въпросник със стандартизирани въпроси. Ролята на специалиста по подбор на персонал е свързан и с активно слушане какво отговаря събеседникът. Следващите въпроси, които той задава, трябва да корелират с дискусията до момента и неговите отговори.

Друг важен аспект са въпросите, които си задава рекрутера, докато чете автобиографията на кандидата. Въпросът, който той си задава не трябва да бъде “Подходящ ли е този кандидат за работата, която търсим?”, а “Искам ли да проведа дискусия с този кандидат и да науча повече за неговия професионален опит, за да видя до колко отговаря на търсения профил?”

Непредубеденост

Отвореното съзнание или способността да давате шанс на кандидатите, които са различни може би звучи просто за усвояване, но не е никак лесно. HR специалистите се сблъскват с разнообразие от хора и ситуации и именно поради тази причина повечето начинаещи рекрутери казват, че харесват работата си.
Има обаче и далеч не толкова приятни ситуации, които изискват гъвкавост и адаптивност, като например липса на отговор на имейли, отхвърляне на предложение за работа от кандидата, отсъствие на кандидата на планирано интервю, критикуване на обявата за работа в социалните мрежи и редица други. Разнообразните ситуации изискват разнообразни и креативни подходи за справянето с тях, за да се осигури ефективен начин на работа. 

Заключение

Пазарът на труда става все по-динамичен, а специалистите в отделите по „Човешки ресурси“ са свързващото звено между компанията, която търси нови талантливи кадри в екипа си, и кандидатите в търсене на мечтания работодател. Уменията на рекрутерите отдавна не са свързани само с административните дейности и оформянето на документацията около наемането на служителите. Те са посредникът, който влиза в обувките и на двете страни, за да намери най-оптималното решение за тях чрез своите меки и твърди умения. 

 
Какъв е процесът по подбор на персонал в компанията, в която работите?
Включете се в нашата платформа Kaderabotim.bg и вижте каква е обратната връзка на служителите за българските компании. 
Нека заедно подобрим прозрачността на пазара на труда в България!