Тенденцията quiet quitting (тихото напускане) е изключително популярна сред младите членове на пазара на труда, които са най-често представители на генерация Z. Те смятат, че не е необходимо да дават всичко от себе си на работното място, като работят до късно или водят служебни разговори през уикенда. Работните ангажименти на новото поколение трябва да бъдат сведени само до тези, които са включени в договора с работодателя.

В част 1 на статията ви обяснихме подробно феномена тихото напускане и ви показахме гледната точка на младите и причината, поради която те избират да работят по този модел. Припомняме ви, че зад на пръв поглед негативно изглеждащия тренд, стоят притесненията на новата генерация за света, в който живеем. В част 2 ще ви запознаем с мерките, които работодателите, мениджърите и HR специалистите могат да предприемат, за да предотвратят тихото напускане на служителите си.

Защо работодателите трябва да се адаптират?

Всяко поколение е различно и разполага с индивидуален начин на мислене и на живот. Така например генерация X (родени между 1965 и 1980 година) се отличава с образованието, което притежава още в началото на кариерата си. По-голямата част от хората в това поколение са завършили университет. В тази връзка, въпреки че не всеки представител на генерация Z (родени между 1997 и 2015 година) може да се похвали с диплома от висше учебно заведение, поколението се характеризира с устрема си да учи през практиката, за да може бързо да се изкачи нагоре по стълбичката на компанията. В този случай, въпреки че поколенията са различни, те споделят любовта си към ученето и развитието. Следователно работодателите могат да използват вече познати подходи и за двете генерации, като ги адаптират спрямо останалите характеристики на представителите на различните възрасти.

Историята е показала, че промяната на поколенията и съответната адаптация е неизбежна. Ако работодателите вече разполагат с работещи методи за мотивация на служителите, е достатъчно да опознаят основните характеристики на поколение Z, за да успеят да се адаптират към техните нужди. Ако искате да научите какво мотивира представителите на тази генерация да са quiet quitters, прочетете част 1 на статията в блога ни.

Какви мерки да вземете срещу тихото напускане?

Първата стъпка, която е добре всеки работодател да предприеме, е да разбере правилно какво стои зад термина тихото напускане. Той не включва реално напускане, а само намаляване на работните ангажименти и проактивността до минимум, най-вече с цел баланс между работата и личния живот и приоритизиране на положителните емоции в живота на служителите. HR специалистите и мениджърите следва да подкрепят желанието на служителите си да водят по-балансиран живот, в който грижата за себе си е важен приоритет, като едновременно с това се стараят да ги мотивират да са истински завладени от работата си. 

- Комуникирайте със служителите си

Недостатъчната и неясна комуникация със служителите води до прегряване (burnout) и липса на интерес към работата. Служителите трябва да разполагат с необходимата информация, за да вършат работата си, а очакванията и крайните срокове трябва да са реалистични и ясно дефинирани. В противен случай, честата смяна на приоритети и хаотично препускане през процесите и новите срокове, често освен изтощителна, се превръща и в демотивираща сила за служителите. Всички знаем, че има ситуации, в които трябва да променяме приоритетите и да адаптираме сроковете, но ако впуснем служителите в процес с много кратък срок, а в последствие направим нов фокус, това създава объркване и несигурност в членовете на екипа. Обосновката за действията, общата цел и обединение за случването й със смисъл за отбора и неговия комфорт е това, което дава позитивен заряд и принадлежност към компанията.

Освен това, всеки работодател и HR специалист трябва да е добър и активен слушател, който може да инициира отворената и честна комуникация. По този начин служителите ви ще се чувстват чути и ще знаят, че винаги има към кого да се обърнат при проблем или нужда от промяна. Ежегодни срещи за оценка на резултатите на служителите са чудесен инструмент за открита обратна връзка двустранно - за вас като мениджъри и за тях като част от компанията. Основната и важна цел обаче, трябва да е не просто служебно да проведете този процес, а да се вслушате и да усетите реалната принадлежност на служителя към случващото се и към неговите цели за кариерно израстване. Много хора искат да знаят, че са оценени и уважавани на работното място. Текущата ситуация на пазара на труда предполага, че всеки служител е важен и замяната му коства много ресурс. Така че се уверете, че служителят ви знае, че цените него и работата му. 

Бивш служител - 4 години в компанията

20.12.2024

Възможност да бъдеш част от голям и разнообразен международен екип, което значително обогатява профе...

---

Lidl Bulgaria / Лидл България

4.11

386 мнения

Добра възможност за развитие

20.12.2024

Коректни в заплащане . Обучения на ниво.

---

Черневи

5.00

1 мнения

Средно задоволяващо

19.12.2024

За такъв тип работа нормални предимства

---

Kaufland Bulgaria / Кауфланд България

3.96

580 мнения

- Покажете, че цените почивката

Както служителите, така и работодателите имат нужда от качествена почивка, която да използват, за да се насладят на време, прекарано далеч от работата. Личният пример е важен, затова демонстрирайте отношението си към почивката, като не обядвате на бюрото си и излизате за кратка разходка навън в обедната си почивка. Насърчавайте екипа си да прави същото, показвайки им отношение. Също така, можете да информирате служителите, че подкрепяте възползването от почивен ден, отреден за психичното им здраве, в случай на повишени нива на тревожност или признаци на паника. Да наблюдавате служителите и тяхното състояние не само от гледна точка на резултатите, които показват, но и на отношението им към самите себе си, за да постигнат тези резултати, е важно. Добра практика е регулярно да проверявате или да възложите на ръководителите на екипи да проверяват веднъж на 3 месеца оставащата отпуска на своите подчинени. Обръщането с грижа към служителя да взима регулярно полагащата му се отпуска, за да презареди, е важен момент. Така отчитате, че те не са просто машини, от които очаквате да свършат дадени задачи, но и хора с лично пространство. Тази практика може да даде спокойствие у служителите, че вие насърчавате взимането на отпуска, съобразено с интензитета на работа, а и да ви спести проблеми при натрупване на много неизползвани почивни дни. 

Освен това ви съветваме да забравите за имейлите в неделя и стилумитането на работа през уикендите, освен ако това наистина не е спешен въпрос. Навлизането на служителите в личното пространство дори и само с имейл през почивните дни предизвиква безпокойство, стрес и негодувание. По-добре изчакайте понеделник, за да избегнете негативния ефект и да покажете, че цените тяхното и личното си време.

- Ограничете „забавните дейности“ на работното място

В желанието да осигурят пространство за почивка по време на работа, работодателите често залитат да организират твърде много разтоварващи активности по време на работния процес. Разбира се, класът по йога, час за масаж и обяд в офиса изглеждат добра идея, но много служители искат да извършват тези дейности в свободното си време и със своите приятели или семейство. Подобни активности често водят до стрес заради намаляване на времето за извършване на текущите задачи. Добра опция би била да осигурите 1 петък в месеца, например, в който биха могли да си тръгнат по-рано и да имат време за личния си живот. 

- Напомнете на служителите си, че всички сме хора

Част от служителите смятат, че очакванията към тях са недостижими и че работодателите и останалите им колеги не чувстват същите притеснения за бъдещето като тях. Чрез собственото си поведение демонстрирайте, че и вие допускате грешки и обмисляте продобреният на резултатите. Никой не е перфектен и няма как всичко винаги да е отлично, а стремежът към подобен начин на работа, води до намалена продуктивност и ниско ниво на представяне в бъдеще.

- Работете върху доверието

Взаимното доверие между служителите и работодателите е коренът на добрата комуникация, която води до намаляване на стреса, увеличаване на отдадеността и интереса към работата. Той обаче, не е даденост и не бива да очаквате, че служителите ще ви се доверяват само, защото сте лидер. Трябва да го заслужите, като се убедите, че думите ви отговарят на действията, прозрачни сте в комуникацията си, умеете да поемате отговорност и да съчувствате на останалите. Покажете доверие към екипа, като дадете автономност и гъвкавост на служителите да управляват натоварването на работното място спрямо ясно дефинирани и реалистични показатели за измерване на ефективността. Наблюдавайте какво създава прекъсвания в работния процес и при натрупване на твърде много работа, помислете какви оптимизации можете да направите. Например, можете ли да отрежете срещи с неясни цели? Може би има процес, който може да бъде оптимизиран с помощта на технология? Обещайте си срещите с екипа да нямат по-голяма продължителност от 30 минути, за да сте фокусирани в същината на процеса и да цените тяхното оперативно време за изпълнение на задачите след това.

- Развийте лидерските си умения

Не забравяйте, че не винаги тихото напускане е по вина на самия служител. Когато работата се натрупа, ангажиментите станат много, а крайните срокове чукат на вратата, е нормално всичко това да отвлече вниманието ви от старанието да ръководите екипа си качествено. Лидерството е умение, което изисква постоянен тренинг, учене и рефлектиране над различните ситуации, които се създават на работното място. Ако забелязвате, че служителите ви работят бавно и без мотивация, се вгледайте в себе си и си запитайте дали не е време за обучение, което не само да освежи знанията ви, но и да мотивира вас самите. 

Заключение

Тихото напускане е все по-често срещана тенденция сред младите, от която работодателите и HR специалистите се плашат. Тя се характеризира с липсата на мотивация у служителите, с която управляващите на всяка компания трябва да се справят, за да продължат да поддържат доброто качество на процесите си. Новото поколение в лицето на генерация Z не е по-различно от тези преди него, защото основният мотиватор за тях също е личният човешки контакт. И в този случай ключови са честните разговори и изисквания, балансът между работата и личния живот и доверието. Работодателите не бива да забравят и че уменията за лидерство са основата на мотивирания екип, затова трябва да бъдат освежавани често чрез обучения и курсове.

Как подхождате към тихото напускане като работодатели? Какви мерки предприема вашия работодател?

Включете се в нашата платформа Kaderabotim.bg и вижте каква е обратната връзка на служителите за компанията, в която работят. 

Нека заедно подобрим прозрачността на пазара на труда в България!