Изборът на правилните служители е от решаващо значение за успеха на всяка организация. Лошото решение за наемане може да доведе до загуба на време, пари и производителност. Макар и за много HR специалисти подборът на персонал да е ясен и добре структуриран процес, съществуват някои важни аспекти, които могат да го направят по-бърз и успешен. Тези фактори ще са ви полезни, ако искате да разберете дали в рутината ви не се прокрадва някоя практика, чието отстраняване може да доведе до по-добри резултати.

В тази статия ще разгледаме 7 грешки, които е добре да избягвате в процеса по подбор на персонал.
 

Кои грешки да избягваме при наемането на нови служители? 

     1. Създаване на неточна длъжностна характеристика

Опишете естеството на работата и изискванията ви точно и честно във вашата обява за работа. Ако не го направите, е по-малко вероятно да привлечете кандидати с качествата и способностите, които търсите.

Добре описаната длъжностна характеристика е повече от обикновен списък със задължения. Тя трябва да описва точно и ясно ключовите отговорности и специфичните умения, необходими за успешната и интеграцията на новия служител. 

Уверете се, че не карате кандидатите да вярват, че позицията предлага повече възможности, отколкото са те в действителност. Например, не намеквайте, че има вероятност за бързо повишение, ако няма такава. Ако го направите, вашият амбициозен новобранец може да се почувства разочарован и да напусне бързо.

     2. Участието на твърде много служители в процеса

Твърде много служители, участващи в процеса по подбор на персонал, е една от най-честите грешки, които хората допускат при търсенето на нови кадри.Лесно е да се предположи, че колкото повече хора помагат при избора на кандидатите, интервюират ги и вземат окончателното решение, толкова по-добро е качеството на наемането. И на теория има смисъл!

Въпреки това, на практика, включването на много хора във вземането на решения може да доведе до лош процес, множество колебания и удължаване на времето за подбор. А бавният процес, води до лошо изживяване за кандидата и може да увеличи шансовете той да получи друга оферта междувременно. Препоръчваме ви да не изключвате ключови фигури в процес по селекция на точния кандидат, но да имате осъзнаване кога да ги намесите, за да е максимално облекчен и бърз процеса на избор.

     3. Задаване на предвидими въпроси, които не казват нищо за кандидата

Проблемът с шаблонните въпроси като „Коя е най-голямата ви слабост?“ или „Разкажете ни за случай, когато сте се сблъскали с предизвикателство на работа“ е, че кандидатите веднага ще отвърнат с готови отговори, защото това са въпроси, които са чували много пъти преди.

Задавайте въпроси, за които кандидатът не може да се подготви. Поставете примерен казус от бъдещите му ангажименти на работното място. Изведете го от зоната му на комфорт и го накарайте наистина да се замисли над отговора си. Ако направите това, ще получите отговор, който разкрива нещо ново за кандидата.
 

     4. Не поддържате връзка с кандидатите през целия процес по подбор

Някои кандидати не са склонни да издържат дълъг процес на наемане. Дори и да предпочетат вашата оферта, те могат да приемат различна такава, ако не получат бърз отговор от вас. Необходимо е да поддържате постоянен контакт с кандидатите по време на процеса, дори и при липсата на новини относно наемането. Информирайте ги за следващите стъпки, интереса към кандидатурата им и сроковете, в които може да очакват обратна връзка от вас. 

17.12.2024

Интрвю Customer Service Agent

Неутрален опит

Дължина на интервюто: 3 дни

---

Concentrix Bulgaria

3.73

92 мнения

16.12.2024

Интрвю Operations Engineer 1

Неутрален опит

Дължина на интервюто: 2 седмици

---

Woodward

3.53

15 мнения

16.12.2024

Интрвю Администратор на онлайн магазин

Негативен опит

Дължина на интервюто: 1 ден

---

Decathlon Bulgaria / Декатлон България

4.38

76 мнения

     5. Разчитате твърде много на интервюто

Някои мениджъри използват само интервюто, за да оценят потенциалните кандидати, но това често не е най-добрият метод.

Интервюто е добър метод за опознаване на кандидата, но помислете дали да не го допълните с тест или практически казус, за да разберете как може да се представи той или тя „по време на работа“. 

Оценяването на уменията и поведението чрез разнообразни средства ще позволи на различните кандидати да блеснат или поне ще отсее онези, чиято мотивация не е ясно дефинирана.

     6. Фокусирате се повече върху "културното съвпадение" на кандидата с фирмата, отколкото върху "културното добавяне" 

От няколко години напредничавите компании търсят „културно добавяне“, а не „културно съвпадение“, работейки за разнообразяване на своята работна сила.

Културното добавяне е свързано с наемането на хора, които са в съответствие с вашите основни ценности, но също така добавят уникални умения, гледни точки или житейски опит, които ще ви помогнат да растете като екип и бизнес.

Ако все още наемате кандидати, защото смятате, че биха се вписали добре в съществуващия ви екип, има голям шанс да се поддавате на несъзнателни пристрастия, които вредят на усилията за разнообразие.

     7.  Наемане на хора с по-ниска квалификация от вас

Някои мениджъри се страхуват да наемат човек, който е по-уверен или талантлив от тях, защото смятат, че той може да бъде заплаха за позицията им.

Интелигентните мениджъри знаят, че се нуждаят от умни хора, които да споделят своите прозрения и да използват силните си страни в екипа.

Наемането на хора, които са по-добри от вас, може да подобри собствените ви умения и да тласне бизнеса ви напред.
 

Заключение

Избягването на тези често срещани грешки при подбора на персонал, може да помогне на организациите да намерят точните кандидати за своите свободни работни места. 

Чрез ясно дефиниране на длъжностна характеристика, намаляване на броя на участващите в процеса по подбор, задаване за непредвидими въпроси към кандидата, поддържане на връзка с кандидата през целия подбор, включването на допълнителни тестове в процеса, фокусиране върху "културното добавяне" към фирмата, наемането на хора с по-висока квалификация от мениджърите, организациите могат да вземат информирани решения за наемане, които водят до успешни резултати.

А вие ще споделите съвет или опит, с който може да се подобри процесът по подбор на персонал?

 Имате нужда от още съвети, свързани с професионалната сфера?

Включете се в нашата платформа Kaderabotim.bg и се информирайте относно работната среда в България. 

Нека заедно подобрим прозрачността на пазара на труда в България!